搜索基金，傳承家業的第二最佳選擇

近年來，台灣幾乎每個商業媒體都在討論家族企業傳承的議題。無論是從內部找尋接班人或是將公司交給專業經理人，各有各的挑戰與情境。歐美企業也面臨相似的情況，其中，歐洲研究指出搜索基金是家族企業的第二最佳接班人。

一般而言，家族企業接班可以分為是內部或是外部接班人。內部接班人就是有血緣關係，而外部接班人則是專業經理人、PE或是策略型買家。在這篇論文中，將搜索基金的管理合夥人（即Searcher）加入比較，並以個人、流程、關係跟未來影響的角度進行分析。

個人

在個人因素中，分為教育經驗與工作經驗以及潛在的承諾這兩個主題。

• 教育及工作：對於外部接班人跟Searcher來說，這兩者的教育與工作經驗較為相像，大多為商學碩士或以上學位，同時具有一定的工作經驗。有些在管理顧問公司、投資銀行待過，有些則具備與C-Level談判的經驗。內部接班人在天賦與教育則因人而異。

• 潛在的承諾：可以理解為想要保護公司、傳承的動機。對於內部接班人來說，這就代表著保護家族企業跟傳承。對Searcher而言，這是基於創業熱情而驅動的渴望。相比之下，外部接班人比較像是為了達成職涯成就的個人目的，再加上公司財務目標，導致長期承諾程度相對其他兩位低。

流程

多數情況之下，不管是內部或外部接班人，都是由即將退休的公司老闆發起流程指定對象。然而，對Searcher來說是反過來的。因為大多是由Searcher主動接洽公司老闆、討論接班議題。這就翻轉了傳統流程。

接著因為Searcher的主動接洽，會如同內部接班人一樣，直接接受公司老闆的專業培訓跟接班準備，確保能夠完全交接、傳授給他們。而外部接班人就會少了這個步驟，特別是家族企業內部的潛規則與組織文化。

關係

這裡可以分為內部關係跟外部資源。

• 內部關係：外部接班人通常會用績效導向的管理風格、內部接班人採用家族導向、傳統的領導風格，而Searcher會趨於兩個協作。對外部接班人來說，進場就代表著績效考核，所以在領導上會以專業導向為核心執行。Searcher因為受到接班人培訓的影響，即使須面對投資人、有績效考量，在帶領公司時會結合傳統家族文化的管理方式，在兩者之間取得平衡。

• 外部資源：許多內部接班人不像外部接班人或Searcher有獲取外在資源的管道，像是財務槓桿、跨界人脈等。Searcher可以透過其投資人網絡獲得專業或財務協助。

未來影響

論文中定義社會情感財富（Socioemotional Wealth, SEW）為家族企業中非財務面向的權益跟情感價值。舉凡像是老闆們在制定決策時考慮的家族影響力、名聲、承諾、關係，以及將企業傳承給下一代的使命感。在家族企業接班的課題中，SEW是決策的核心基礎。

可想而知，內部接班人所能帶來的SEW是遠大於其他兩者的。不過因為Searcher在接洽潛在公司時，會經過頻繁的溝通、了解彼此，在這樣的過程中，Searcher與公司老闆會建立起共識。所以，Searcher能帶來的就不會只是公司的成長，而是藉由一次又一次的談話當中，彼此相互信任。這就會讓Searcher對於公司有強烈的連結感，而不只是單單如外部接班人一樣以標的分析的角度著眼。

在論文內的訪談中，還有公司老闆表示：「這是一個沒有血緣關係的家族企業。創業精神與公司的管理方式現在已經傳承到第五代。」

總結

我認為之所以稱搜索基金為家族企業第二最佳接班人，不是為了取代原先家族內的成員。畢竟在家族成員願意接班、傳承的情況之下，他們在各個面向都能有更好的表現。但如果沒有合適的內部接班人時，搜索基金的Searcher就能凸顯其價值，在眾多考量中脫穎而出。這也是為什麼在歐美有越來越多家族企業願意出售給搜索基金。

關於辰家資本

辰家資本是台灣新興的搜索基金，匯集海內外擁有數十年經驗及豐富產業背景的企業家與投資人，致力收購台灣一間中小企業，藉由長期經營為企業再創高峰。如您正在考慮出售家族企業，歡迎與我們洽談。

Source: One concept to bind them: An exploration of the search fund phenomenon