二代接班困境，家族企業該怎麼傳承？

台灣有強大的創業家精神，早從1950年代開始，就有許多企業興起、撐起台灣經濟半邊天。走到現在數十年，正面臨接班議題、家族事業傳承的挑戰。市面上不乏成功轉型、接班的國際企業，但更多的是在辛苦轉型、尋求接班解方的中小企業。可惜的是，接班沒有一套萬用的方法，只有透過規劃、執行才有可能完成。

談二代接班前，先想好要家族要傳承什麼？

在第一代篳路藍縷建立家業後，後代不見得是能夠直接感受到父執輩的辛勞。他們多半有著更優渥的教育及生活環境。對他們的而言，接班早已不會是他們人生的唯一選項。

面對此情況，公司老闆需要反思的是要傳承什麼給下一代：

• 如果重視的是家族財富：讓子女繼承股份或變現資產，享受成功事業帶來的豐盛成果。至於事業是否由家人親自管理就是次要考量。

• 如果重視的是企業永續：關鍵就在於如何將公司從人治轉變為制度，讓企業脫離創辦人後仍然有獨立運作的能力。

將這兩者分開考量，很多心結自然就解開了一半。

那麼為什麼多數中小企業接班很難？

中小企業高度仰賴老闆一人掌舵，從創業到現在仍然是這樣。再加上市場的競爭激烈，過去習慣以低附加價值的商業模式進行，導致難以突破產業天花板，也缺乏誘因吸引更多的資金與高階人才。凡事到頭來都還是老闆說得算，稱不上有制度在管理。

當二代進入公司時就會面臨三重阻力：

1. 授權與磨合挑戰：大小事依然是上一代說了算。二代放在身邊當特助，學到的大多是表面，碰不到真正的決策核心。

2. 轉型與溝通隔閡：傳產大多需要轉型，兩代的觀念就會有所衝突。在傳統華人文化之下，太早談授權或退場，怕會被貼上不孝或觸霉頭的標籤，讓兩代隔閡更深。

3. 員工與體制難題：下一代管不動老員工、難以建立權威。員工也不知道該聽上一代還是下一代的命令。

這樣的種種因素加深了接班困境，等到創辦人真的心力交瘁時才急忙交棒，往往只會帶來混亂，將問題留給下一代。

要傳承、接班該怎麼做？

接班是一個長期且多人的任務，最好的情況就是在公司還在正常經營、沒有時間壓力時就著手安排。例如像是讓接班人及早接受培訓、建立公司完整的管理制度、退場機制等。藉由充分的兩代溝通、專業團隊的輔佐，讓下一代擁有足夠的預備期。

台達電即為代表案例之一。創辦人鄭崇華先生在掌權公司四十多年後，不是直接將公司交棒給兒子，而是先由專業經理人海英俊先生接手董事長，讓多方有充分的時間預備。最後在適當的時機交給鄭平先生，讓家族企業得以繼續發揚光大。

如果二代不接班，賣掉公司反而是體面的選擇

我們必須務實地審視現狀，不是每間公司都有條件找專業經理人，也不是每個二代都有足夠的能力跟意願接班。

在現代社會中，賣公司早已不是失敗的象徵，而是一種體面的家族傳承。就像是希爾頓飯店的家族就因考量到接班人的能力及市場競爭激烈，而選擇賣資產給私募基金，將所得轉移到基金會管理。這不僅讓累積長久的成果能變現，還能能保有家族的精神得以傳承。（延伸閱讀：我的公司適合出售嗎？賣公司前必看的四件事）

對於台灣中小企業主而言也是如此。在公司體質健康時，將股權轉讓給合適的外部經營團隊，讓創辦人能將半生心血化為實質財富安享晚年，也讓二代追求自己的人生。在適當的時機放手賣掉公司，是對家族、對員工、對事業最負責任的傳承智慧之一。

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